Johtoryhmä toimii

Tänään esittelin opettajakunnalle koulumme uusimman johtoryhmän edustajan - Jonna Kojon. Jonna seuraa Tarjaa 3.-4- -luokan tiimivastaavana kun Tarja jää virkavapaalle joulukuussa. Jonnan astuttua riviin, koko johtoryhmämme apulaisrehtoria ja rehtoria lukuun ottamatta on nyt vaihtunut reilun kolmen vuoden aikana. Vaihtoväli ei ole ollut nopea vaan pikemminkin suhteellisen hidas. Jonna astuu remmiin mielenkiintoisessa vaiheessa, sillä tiimien ryhmäkehityskeskustelut ovat edessä joulukuun alussa tiiminvetäjien johdolla.

Viime keväänä päätin, että johtoryhmätyötä uudistetaan siten, että se ei ole enää yksi pedagogisista aihetiimeistämme vaan oma tiiminsä, joka kokoontuu ihan oman aikataulunsa mukaan joka viikko. Ihan joka viikko emme ole kokoontuneet mutta muutamaa harvaa poikkeusta lukuun ottamatta kyllä. Halu sitoutua jokaviikkoiseen kokoontumistahtiin oli yksi kriteeri myös sille, keitä johtoryhmään valittiin. Elämäntilanteet tai muut työt voivat vaikuttaa siihen, ettei omaa innostusta johtoryhmätyöhön kaikilla ole. Opettajan työaika on myös niin kummallinen reliikki jostain menneiltä ajoilta, että jos siitä aikoo pitää kiinni ei kannata sitoutua mihinkään mihin ei ole pakko. Johtoryhmäläisen intohimo täytyy kuitenkin olla jossain muualla kuin työajan minimoinnin ja oman vapaa-ajan maksimoinnin välimaastossa. Innostava työtehtäväkin voi olla intohimon kohde.

Tänä syksynä minulta on useasti kysytty, mikä sinulle antaa voimaa ja innostusta työssäsi. Vastaukseni on ollut joka kerta sama: toimiva johtoryhmä. Meillä on nyt johtoryhmän koostumus ja johtoryhmätyön aikataulutus saatu kohdilleen niin, että työ on alkanut tuottaa hedelmää. Johtoryhmä on nyt aidosti koulun kehittämisessä rehtorin apuna ja jaetun johtajuuden merkittävä osa.

Eräs tuntemani rehtori tiivisti hyvin hänen oman kokemuksensa koulun johtoryhmätyöstä kertomalla, kuinka kehitystä kyllä johtoryhmässä tapahtuu, mutta kaiken kehityksen edellytys on se, että rehtori hoitaa. Rehtorien työtaakka on nykykoulussa jo muutenkin niin suuri, ettei sitä pidä johtoryhmän ainakaan lisätä. Toiseksi, harva rehtorivetoinen idea tai hanke menestyy kovin pitkään. Innostus pitää nousta opettajista itsestään, jotta uusia hankkeita kannattaa aloittaa.

Meillä toimii tällä hetkellä johtoryhmä, joka on valmis ottamaan vastuuta. Tällä viikolla kävimme läpi koulun turvallisuuteen liittyvää omavalvontaa. Oli ilo huomata, että suurin osa asioista oli hyvällä mallilla. Muutamia kehittämisalueita löysimme. Kun tuli aika nimetä vastuuhenkilöt näiden kehittämisalueiden kuntoon saattamiseksi, heti nousi käsiä pystyyn "minä voin hoitaa tämän, minä voin hoitaa tuon." Koulun turvallisuusvastuu kuuluu ilman muuta leimallisesti rehtorille. Silti se, kuka tekee poistumisalueiden kartat tai kuka tarkistaa poistumisreitit ennen juhlia on tehtävä, joka voidaan jakaa kenelle vaan. Ei rehtorin tarvitse jokaista asiaa hoitaa. On tärkeää, että rehtorin aika riittää niihin tärkeimpiin asioihin: siihen, että ilmapiiri työyhteisössä on hyvä, siihen, että kaikilla on yhteinen ymmärrys organisaation suunnasta, siihen, että jokaisella opettajalla on mahdollisuus onnistua työssään jne.

Kiitokset koulumme upealle johtoryhmälle siitä, että koulullamme on aidosti jaettu johtamiskulttuuri. Kiitos siitä, että jokainen on valmis kantamaan vastuunsa. Tästä on hienoa jatkaa kohti yhä kehittyvää koulua -oppilaiden parhaaksi.

Johtamisjärjestelmän tuunausta

Kirkkonummen kouluissa on parhaillaan käynnissä auditointi. Tämä tarkoittaa lyhyesti sitä, että kouluille on tehty auditointipareja, jotka käyvät tutustumassa toistensa toimintaan ja antavat siitä palautetta rakentavassa hengessä. Auditoinnit aloitettiin viime lukuvuonna ja palaute oli niin positiivista, että päätimme yhteistuumin jatkaa hyvää käytäntöä.

Auditoinneissa sovitaan aina jotkut teemat, joihin perehdytään erityisesti. Nämä teemat on nostettu perusopetuksen laatukriteereistä. Tämän vuoden teemat ovat johtaminen ja arviointi.

Auditointi on pääasiassa apulaisrehtorien heiniä. He valitsevat koulusta itselleen auditointipariksi jonkun opettajan ja lähtevät tutustumaan johonkin muuhun ennalta sovittuun kouluun. Rehtorien rooli on toimia lähinnä fasilitaattorina. Me huolehdimme sijaisjärjestelyistä kun opettajat ovat auditoimassa, järjestämme omiin kouluihimme tuleville auditoijille tilat auditointia varten ja ajan YT -kokouksesta auditoinnin palautetta varten.

Ehkä kaikkein suurimpana työnä rehtori esitäyttää laatukriteerien pohjalta tehdyn auditointilomakkeen, jossa kerrotaan auditoijille taustatietoa kulloinkin auditoitavista aiheista. Me myös tallennamme monia auditointia varten tarvittavia taustamateriaaleja tiettyyn yhteiseen kansioon, josta auditoijat ne löytävät. Tällaisia dokumentteja ovat mm. koulun OPS, lukuvuosisuunnitelma ym. kirjallisia dokumentteja.

Auditoinnin teemat päätettiin vasta nyt syksyllä, mutta jo kesällä, sattumalta, tein muutamia uudelleenjärjestelyjä oman koulumme johtamisjärjestelmään. Meillä on aina ollut hyvin vahva pyrkimys jaetun johtajuuden suuntaan. Olen aina korostanut, että innovaatiot syntyvät sellaisessa ilmapiirissä, jossa hierarkiat ovat matalia ja epäonnistuminen on luvallista. Pelon ilmapiirissä ei kukaan uskalla kokeilla.

Meillä on alusta saakka ollut suhteellisen samalainen tiimirakenne. Meillä on 1) pedagogisia aihetiimeja ja 2) luokka-astetiimejä. Tässä ei vielä ole mitään uutta.

Aihetiimit on rakennettu tiettyjen laajempien teemojen varaan. Meillä on aihetiimeja vain neljä. Ne ovat:

1) OPS -tiimi
2) Digitiimi
3) Osallisuustiimi
4) Keke -tiimi

Nimet kertovat jo melko paljon toimenkuvasta. OPS -tiimi kirjoittaa ja kehittää koulun OPS:ia. Digitiimi etsii uusia keinoja käyttää tieto- ja viestintätekniikkaa opetuksessa ja tuoda uusia digitaalisia oppimisympäristöjä muun työyhteisön tietoisuuteen. Heillä on siis vahvasti myös koulutuksellinen missio. Osallisuustiimi kehittää koulumme toimintaa yhä enemmän oppilaita kuulevaan suuntaan ja Keke -tiimi huolehtii kestävän kehityksen periaatteiden toteutumisesta ja ulkona oppimisen pedagogiikasta.

Luokka-astetiimit ovat kyllä myös pedagogisia tiimejä, mutta niillä ei ole kuin yksi tavoite. Niiden tehtävänä on kaikella tavalla keksiä uusia keinoja tehdä yhteistyötä luokka-asteittain ja luokka-asteiden välillä ja raivata esteitä jotka estävät yhteistyön tekemistä.

Myös aihetiimeille on kullekin kirjattu omat sitovat tavoitteensa. Kullekin tiimille tavoitteita on vain kolme. Kaikki tavoitteet liittyvät pedagogiseen työhön. Yksi oleellinen linjaus onkin, että koulussamme on vain pedagogisia tiimejä. Meillä ei ole erikseen esim. tyky- tai juhlatiimiä. Nämä asiat hoidetaan muulla tavoin.

Kolme vuotta yritimme saada asioita hoidettua niin, että tiimien kokoontumisajat oli palkitettu lukujärjestykseen. Aihetiimit kokoontuivat tiistaisin klo 14-15 ja luokka-astetiimit torstaisin klo 8-9. Koska ajat olivat kiinteät, tiimit alkoivat odottaa, että heille annetaan kullekin kerralle joku tehtävä. Yksi opettajista kiteytti asian loistavasti: "Keskiviikkona ei vielä tiedetty, mitä torstaiaamuna piti tehdä." Tästä voi tietysti syyttää vain rehtoria, joka ei ollut aiheita antanut ajoissa. Rehtorin työmäärä nykykoulussa on kuitenkin niin valtaisa, että ihan jokaista juttua ei aina ehdi ajoissa suunnitella. Siksi tällainen passivoiva järjestelmä ei toimi -tai ei ainakaan Vuorenmäessä toiminut.

Kesällä aloin pohtia asioita uusiksi. Olin jo aiemmin ymmärtänyt ongelman: ei kukaan voi olla luova joka viikko tiistaisin kahdesta kolmeen ja torstaisin kahdeksasta yhdeksään. En vaan ollut uskaltanut päästää ohjista irti. Opettajan työaikajärjestelmä (opetusvelvollisuus + 3 ns. yt -tuntia/vko) on aina ollut mielestäni pahin koulutusjärjestelmäämme rapauttava syöpä. Se ohjaa sellaiseen ajatteluun, että kaikki opetuksen ulkopuolinen työ olisi tehtävissä kolmen yt -tunnin puitteissa. Tämä taas ei hirveästi kannusta tekemään mitään yhdessä, kun omiakin hommia on jokaisella ihan riittävästi. Yhteistyö on yleensä kuitenkin avain näihin ongelmiin, kun kaikkea ei tarvitse tehdä itse.

Loimme mallin, jossa purimme lähes kaiken TUNTIMÄÄRIIN kohdistuvan kontrollin. Kerroin heti vuoden alussa, että ainoa, mitä seurataan ovat tavoitteet. En ole kiinnostunut päästäänkö tavoitteisiin 10 tunnissa vai 100 tunnissa. Oleellista on, että tapahtuu tavoitteiden mukaista toimintaa.

Luokka-astetiimien vetäjien roolia kehitettiin myös entistä enemmän johtamisen suuntaan. Ennen heidän tehtävänsä oli enemmän kokoonkutsuja kuin johtaja, vaikka he olivatkin osa koulun johtoryhmää (meillä rehtori, apulaisrehtori ja luokka-astetiimien vetäjät). Kesällä kävimme Uudenmaan reksien kanssa vierailulla Microsoftilla, jossa tiimien vetäjät käyvät kehityskeskustelut kerran kuussa tiimiensä kanssa. Toin täältä idean myös meille, tosin hieman laimennettuna. Meillä luokka-astetiimien vetäjät käyvät nyt ryhmäkehityskeskustelut kaksi kertaa syksyllä ja kaksi kertaa keväällä tiimiensä kanssa. Näissä keskusteluissa keskitytään lähinnä kolmeen kysymykseen 1) missä olemme onnistuneet 2) missä meillä on vielä parannettavaa ja 3) mitä minä itse olisin valmis tekemään, jotta pääsisimme paremmin tavoitteisiimme?

Ensimmäiset keket on käyty ja palaute on ollut todella hyvää. Kukaan ei enää palaisi vanhaan. Kaikki pitävät uutta, vapaampaa systeemiä hyvänä. Nyt tiimit voivat niputtaa yt -aikaa suuremmiksi kokonaisuuksiksi niin, että työskentelylle jää kunnolla aikaa. Kokoontumisajat voi valita sen mukaan, etteivät muut kiireet puske samaan aikaan päälle. Kun kokoonnutaan kerran pidempään ja saadaan kunnolla asioita tehtyä, voidaan välillä pitää vapaata ja olla kokoontumatta. Ja mikä parasta, nyt tiimien työ on itseohjautuvaa, eikä kukaan odota tehtäviä koulun johdolta. Tehtävät on annettu vuoden alussa isompina tavoitteina ja joka kerta kun kokoonnutaan, pyritään tekemään niiden tavoitteiden mukaista toimintaa. Passiivinen tehtävien odottaminen on muuttunut aktiiviseksi toiminnaksi oikeiden asioiden eteen. Näin myös jokainen opettaja johtaa itse itseään, eikä jättäydy johdettavaksi.

Emme ole myöskään unohtaneet pedagogisia aihetiimejä oman onnensa nojaan. Nyt kun johtoryhmä kokoontuu eri aikaan kuin aihetiimit (viime vuonna oli toisin), jää johtoryhmän jäsenille aikaa käydä sparraamassa myös aihetiimejä. Heitäkin kuullaan kehityskeskusteluissa ja pyritään tarjoamaan kaikki heidän tarvitsemansa tuki sille arvokkaalle työlle, mitä he tekevät koulumme eteen. Yritetään yhdessä löytää ratkaisuja niin resurssiongelmille kuin koulun joskus jäykille rakenteillekin, jotka voivat estää oikeita asioita toteutumasta.

En tiedä, onko tässä mitään täysin uutta tai omaperäistä. Laajemmat pedagogiset aihetiimit meille tuotiin jo aiemmin benchmarkkauskäynniltä Koulumestarin koulusta Espoosta ja tiimivetäjien pitämät ryhmäkeket parastin Microsoftilta. Aina ei tarvitsekaan keksiä pyörää uudelleen. Joskus riittää, että tuunaa vanhoista osista uuden kokonaisuuden. Meillä tämä malli on ainakin toiminut.

Huikea kiinnitys Robottiviikolle

Vuorenmäen koulu sai viime keväänä kutsun osallistua European Robotics Week:iin, johon Suomi osallistuu nyt ensimmäistä kertaa. Olimme ensimmäisiä kouluja, joita pyydettiin mukaan. Twitter -tuttuni Christina Andersson on Robottiviikon järjestäjiä ja heitti haasteen, johon heti tartuin.

Koulussamme on nyt hyvä "pöhinä" tieto- ja viestintätekniikan ympärillä. Onnistuneilla rekrytoinneilla, olemme saaneet vahvistettua alan osaamista. Noora ja Sami ovat ottaneet eturivin paikat koulumme tieto- ja viestintätekniikan kehitystyössä. Löfgrenin Sami on nimetty koulumme tvt:n opetuskäytön pedagogiseksi vastaavaksi ja Noora Malkavaara taas on jo legenda sosiaalisessa mediassa. Nooran osaaminen ja kyky ottaa haltuun uusia sovelluksia on ilmiömäinen.

Koulumme jaetun johtamisen malli ei ole kovin byrokraattinen. Koulussamme toimii selkeä työnjako rehtorin ja apulaisrehtorin välillä. Meillä on kehitetty tiimirakennetta kahden ensimmäisen vuoden aikana ja nyt kolmantena vuonna on selkiytetty tiimien toimenkuvia ja tavoitteita. En silti näe jaettua johtajuutta kovin rakenteelliseksi jaoksi. Jakelen vastuita ja tehtäviä pitkälti osaamisen mukaan ja sen mukaan, kuka pystyy ja haluaa ottaa vastuuta. Noora on selkeästi osoittanut kykyä ja halua ottaa vastuuta asioista, niinpä Noora vastaa koulumme Robottiviikon ohjelmasta. Nooran ydinosaaminen ja kiinnostus osuu juuri tälle alueelle.

Pidimme tänään lyhyen mutta tehokkaan palaverin Nooran kanssa aiheesta ja löimme perusrakenteen kuntoon. Avaamme viikon maanantaina 25.11. huikealla aloitustapahtumalla. Halusin mukaan jonkun kovan nimen. Niinpä tartuin tänään kesken palaverin puhelimeen ja soitin Suomen johtavan robotiikkayrityksen ZenRoboticsin Jufo Peltomaalle (ex-Raptori -muusikko). Jufo kertoi, että itse asiassa presidentti on toivonut hänen tekevän koulukeikkoja. Niinpä tämä pyyntö osui suoraan kohteeseen. Jufo suostui empimättä ja jopa perui yhden palaverin, jotta saimme aloitustapahtuman haluamaamme aikaan. Tunne oli kieltämättä kuin voittajalla. Olimme saaneet juuri sen jota olimme tavoitelleetkin -kovan nimen, joka on lisäksi katu-uskottava lasten silmissä. Ei mikään robotiikkainsinööri vaan aito rasta!

Robottiviikolle päätimme ottaa joka päivälle oman yläotsikon, jonka puitteissa luokissa työskennellään. Perusrunko noudattaa seuraavaa kaavaa:

maanantai

• klo 10 Aloitustapahtuma, äänessä Jufo Peltomaa, mahdollisuus oppilaiden kysymyksille.

tiistai

• Miten robotiikka voisi olla apuna koulussa/opiskelussa?

keskiviikko

• Robotiikan edut

torstai

• Robotiikan haitat/uhat

perjantai

• Hupipäivä

Vielä on paljon tekemistä. Haluamme koululle ihan aitoja robotteja. ZenRoboticsin kierrätysmateriaaleja erottelevat teollisuusrobotit painavat kuulemma 25 000 kiloa/kpl. Niiden tuominen koululle on paitsi raskasta, myös mahdotonta ;-) Emme silti ole heittäneet toivoamme. Aiomme vielä saada aitoja robotteja Robottiviikolle. Jos Sinulla on ideoita, kirjoita ne blogini kommentteihin.

Monenlaista olen ollut tekemässä, mutta tämä on aika kova juttu. On erittäin hienoa, että meidät on kutsuttu mukaan. Jatkamme Robottiviikon puitteissa yhteistyötä myös Aalto -yliopiston kanssa. Heidänkin MIND! -tutkimusryhmänsä on mukana viikon tapahtumissa. Verkot ovat vesillä. Uskomme Pietarin kalansaaliiseen.

Työelämän muutos haasteena koululle

Aloittaessani Vuorenmäen koulun rehtorina lähes päivälleen kaksi vuotta sitten (1.4.2011), kuvittelin uuden toimintakulttuurin tällaisessa uudessa tilanteessa uivan koulun rakenteisiin kuin itsestään. Ehkä kärjistän hieman. Tottakai ymmärsin, että mikään muutos ei tapahdu hetkessä, mutta hätäisestä ihmisestä hidas muutos joskus tuntuu liiankin hitaalta. Toisaalta olen huomannut, että hidas muutos tuottaa pysyvää muutosta. Ja sitähän me haemme.

Kahden vuoden rajapyykin lähestyessä, olen jälleen lukenut niitä samoja julkaisuja, joista ammensin näkökulmia muutokseen alussa. Olen lueskellut mm. EK:n OIVALLUS -hankkeen loppuraporttia ja Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisua Opetuksen innovaatiot ja innovatiivisuus opetuksessa.

Kummankin raportin taustalla on työelämän muutos. Ja koulussahan opiskellaan "elämää, eikä koulua varten". Oivallus -hankkeen loppuraportin tiivistelmässä hahmotellaan työelämän muutosta mm. seuraavasti:

"Koulutusjärjestelmän yhtenä tavoitteena on ollut valmistaa ihmisiä teollisen yhteis­kunnan palvelukseen eli töihin, joissa täsmällisesti määritellyt tehtävät oli jaettu etukäteen. Teollisen yhteiskunnan työntekijät työskentelivät pitkälti erillään toisistaan ja yhden taidon oppiminen riitti pitkäksi aikaa. 

Teollisuusyhteiskunnasta on siirrytty kohti tietoyhteiskuntaa tai kokeiluyhteis­kuntaa. Keskeiseksi on noussut se, osataanko työskennellä uudella tavalla ja siten saada aikaan uudistettuja tai uusia ratkaisuja. Haasteeseen vastatakseen yritykset muuttavat työn tekemisen tapojaan. Mekaaninen ajattelu, ”by the book”, on valttia yhä harvemmin. Tarkat ohjeet korvautuvat suuntaviivoilla ja tavoitteiden abstraktiotaso kasvaa. Työn sisällöt ja säännöt määritellään usein itse tai yhdessä muiden kanssa."

Myös koulussa olen pyrkinyt vahvistamaan yhteistä visiota, yhteisiä arvoja ja yhteistä näkemystä työn tekemisestä Vuorenmäen oppimiskeskuksessa. Emme ole useinkaan lähteneet antamaan tiukkoja ohjeita siitä, miten yksittäisen opettajan tulisi toimia. Samaan tavoitteeseen voidaan päästä monella tavalla. "Huipulle on monta tietä", kuten koulumme slogan kuuluu.

Olemme pyrkineet vahvistamaan yhteistyötä ja yhteisöllistä tiedon tuottamista. Opetussuunnitelmamme valmistuu parhaillaan Google Drivessa yhteisöllisesti siten, että osa kirjoittaa ja osa kommentoi. Tiimirakenteemme tarkoitus on tukea yhteistä tekemistä. Digiajan opettaja -koulutukseen lähetettiin 8 ihmistä koko talosta, jotta yhteinen tekeminen vahvistuisi ja toimintakulttuurin muutokselle olisi riittävän vakaa pohja.

Parhaillaan käydään kehityskeskusteluja ja tehdään samalla myös työsuorituksen arviointia. Koulussamme on monenlaisia erityistaitoja. Ne pitää kaikki saada yhteiseen käyttöön, kuten yksi innovatiivisen työyhteisön peruspilareista kuuluu: "Anna jokaiselle kaikki työssä tarvittava tieto" (Opetuksen innovaatiot ja innovatiivisuus opetuksessa, TEM, 2009).

Meillä on edelleen paljon tekemistä siinä, että rakenteet saadaan toimiviksi ja innovatiivisuutta ja osaamisen jakamista tukeviksi. Suunta on kuitenkin hyvä. Yhteistyö on lisääntynyt luokkien ja opettajien välillä. Tulevaisuudessa yritämme luoda edelleen sellaisia rakenteellisia muutoksia, jotka tukevat tätä kehitystä: työaikajärjestelyt, tiimiorganisaatio, työtehtävien kierto, mentorointi jne.

Tärkeää on muistaa myös se, että pelkät toimivat rakenteet eivät varmista oikeanlaista kehitystä. Em. Työ- ja elinkeinoministeriön raportissa puhutaan myös jaetusta johtajuudesta ja avataan käsitettä huomattavasti laajemmaksi kuin pelkät jaetun johtajuuden rakenteet.

Usein näemme jaetun johtajuuden vain muodollisena järjestelynä (distribution formally), jossa toimenkuvat on jaettu siten, että johtajuus jakaantuu (rehtori, apulaisrehtori, tiimien vetäjät jne.) Jaettu johtajuus voi toimia myös käytäntönä (distribution as pragmatic), jolloin jakamisen tilapäinen rooli korostuu. Johtamista jaetaan tarpeen mukaan. Esimerkiksi oman koulumme kohdalla mm. oppilashuoltoa koskeva lainsäädäntö muuttui samoihin aikoihin kun koulu perustettiin. Oli oleellista, että juuri oppilashuollon ammattilaiset olivat luomassa koulumme toimintatapoja tuossa tilanteessa -ei yksin rehtori. Jakaminen strategiana (distribution as strategic) toteutuu koulun pitkäaikaisessa kehittämisessä esim. sijoittamalla tiettyjä ihmisiä tiettyihin tarkkaan valittuihin tehtäviin. Myös rekrytoinnilla tehdään strategisia valintoja. Jakaminen vähittäin (distribution as incrementally) tarkoittaa johtamisvastuun jakamista sitä mukaa kun yksilö osoittaa pystyvänsä sitä ottamaan.

Koulussamme jaettu johtajuus ei siis toteudu pelkkinä muodollisina rakenteina vaan vastuuta jaetaan hyvin monin eri perustein. Koulumme kaikkein nuorimmillakin ja virkavuosiltaan kokemattomimmillakin opettajilla on erittäin tärkeitä taitoja koulumme kokonaisuuden kannalta. Osittain heidät on rekrytoitukin juuri tästä pitkän linjan strategisesta näkökulmasta. Tarvitsemme kouluumme juuri tietynlaista osaamista toimintakulttuurin muutoksen vahvistamiseksi.

EK:n raportti näkeekin rekrytoinnin yhdeksi kaikkein tärkeimmäksi toivotun muutoksen edistäjäksi. Näitä muutosta edistäviä tekijöitä ovat raportin mukaan:

1) rekrytoidaan uudenlaisia työntekijöitä
2) työkiertoa käytetään systemaattisesti
3) yrityksen johto ohjaa muutosta esimerkillään
4) yhteistyö ulkopuolisten tahojen kanssa lisääntyy
5) muutosta vauhditetaan kannustimilla

1. Oman koulumme kohdalla rekrytointi luo muutosta hitaasti sillä suurin osa viroista siirrettiin suoraan Veikkolan koulusta kun Vuorenmäen oppimiskeskus aloitti toimintansa. Rekrytointia oli siis suhteellisen vähän.

2. Työtehtävien kiertoa tehdään varmasti tulevaisuudessa eri vastuutehtävissä. Koulumme on vasta niin uusi, että kiertoa ei vielä ole ollut mielekästä tehdä. Sen sijaan edellä kuvaamaani johtamisen jakamista teemme kyllä monin tavoin. Apulaisrehtori ja tiimien vetäjät eivät suinkaan ole ainoita, joilla olisi merkittäviä vastuutehtäviä johtajuuden näkökulmasta. Viimeksi viime viikolla Sami Löfgren otti vastuun koulumme tieto- ja viestintätekniikan pedagogisen käytön edistämisestä. Siinä hänellä on vahvana tukenaan digitiimimme, jonka alueelle uusien toimintatapojen levittäminen myös kuuluu.

3. Rehtorina pyrin toimimaan esimerkkinä muille. Olen mukana niissä keskeisissä hankkeissa, joissa minun läsnäolollani on merkitystä. Digiajan opettaja -koulutus on yksi tällaisista. Toimin itsekin vastaavissa koulutustehtävissä mm. KuumaTVT -hankkeen puitteissa, mutta silti pidän tärkeänä, että olen mukana juuri niissä hankkeissa, jotka ovat viemässä kouluamme 2020 -luvulle. Se ei voi olla yksin yksittäisten opettajien tehtävä. Oma verkostoitumiseni sosiaalisen median kautta voidaan nähdä myös tällaisena esimerkkinä toimimisena.

4. Toistaiseksi meillä on ollut yhteistyöhankkeita mm. Aalto -yliopiston (kokeilukulttuuri) ja Helsingin yliopiston kanssa (Finnable). Näitä hankkeita on tarjolla koko ajan, mutta lähdemme toistaiseksi niihin melko harkiten sillä uuden koulun käytänteiden luominen ei saa häiriintyä siitä, että ollaan liian monessa mukana. Tulevana syksynä olemme kuitenkin mukana viettämässä Euroopan robottiviikkoa. Tästä myöhemmin lisää.

5. Julkisen talouden kannustimet ovat suhteellisen maltillisia, mutta niillä on kuitenkin tunnustuksellinen merkitys. Vaikka rahasumma ei päätä huimaisikaan, työpanoksen huomioiminen pienelläkin kannustimella voi olla merkityksellinen. Toisaalta monesti oikeassa paikassa, oikeaan aikaan annettu suullinen tunnustus voi myös olla tärkeä kannustin. Työn imu ei voi syntyä vain ulkoisista kannustimista -se syntyy parhaimmillaan juuri sisältä käsin, työstä itsestään.

Miksi sitten puhun muutoksesta? Suomalainen kouluhan pärjää mainiosti kansainvälisissä vertailuissa. On totta, että olemme menestyneet viimeiset kymmenen vuotta PISA -testeissä ja muissakin vertailuissa. Viime vuosina olemme kuitenkin joutuneet luovuttamaan kirkkaimmat sijat Aasiaan ja toisaalta tällä hetkellä varsin yleisesti jaetaan huoli siitä, että suomalainen koululaitos on putoamassa tieto- ja viestintäteknisen kehityksen kelkasta. Jos mitään ei tehdä, voimme pudota pysyvästi.

En ole siis puhumassa muutoksesta muutoksen takia, vaan olen puhumassa muutoksesta sen takia, että pysymme edelleen maailman koulutuksen esimerkkimaana tulevina vuosikymmeninä. Meidän täytyy olla perillä siitä, mihin maailma on menossa, jotta voimme viedä koulun kulttuuria siihen suuntaan, mikä on välttämätöntä. Siltikään emme voi unohtaa sitä kaikkein tärkeintä: koulun tehtävä on myös kasvattaa. Kaiken edellä kuvatun keskiössä on oppilas, lapsi, joka harjoittelee elämäntaitoja, jotta jonain päivänä hän nostaa siipensä ja nousee ilmaan niillä tiedoin ja taidoin, jotka hän on ammentanut siihen astisesta elämästään. Onneksi elämästä ei tule koskaan valmista, vaan oppiminen on elinikäinen prosessi. Voimme jokainen kehittyä päivittäin.