Intohimoisena pedagogina ja rehtorina usein tuntuu, että opetus jää hallinnon jalkoihin. Minulla on 10 tuntia opetusta viikossa. Aina lukuvuoden alussa mietin, että "voi niitä ryhmiä, jotka joutuvat minun oppilaikseni". Tämä ei johdu siitä, että pitäisin itseäni huonona opettajana. Rehtorin arki vaan on sellaista, että tuntien suunnitteluun ei jää ihan hirveästi aikaa ja toisaalta rehtori on poissa TODELLA paljon. Tänä vuonna koen, että erityisesti 6C:n historian ryhmä on joutunut jälkimmäisestä kärsimään.
Vaikka aika suunnittelulle on rajallista, voi silti joskus pienessäkin ajassa saada hyviä ideoita. Tänään koin jonkinasteisen "HEUREKAN" leikatessani nurmikkoa kotipihassani. Viime viikolla ehdin jo 5A:n historian ryhmälle kertoa, että teemme antiikin Kreikkaan liittyvän jakson aikana ryhmissä töitä. Ajatus oli tehdä ihan perinteisiä ryhmätöitä, niitä samoja joita sinäkin olet koulussa tehnyt.
Ruohonleikkuu kuitenkin stimuloi pedagogista aivolohkoani siihen malliin, että pistin koko paketin uusiksi. Onneksi emme vielä ehtineet aloittaa ;-) Ensi viikolla aloitamme siis ryhmissä antiikin Kreikan tutkimisen. Jo viime viikon ryhmätöiden "kick-offissa" kävimme läpi tiedonhankinnan tapoja. Yllytin oppilaita ylittämään rajoja ja käyttämään esim. apuna asiantuntijoita. Sanoin, ettei nykyteknologiaa hyödyntäen ole mikään juttu ottaa yhteyttä sähköpostilla, Skypellä tms. vaikka yliopiston tutkijaan. Kävimme läpi myös eri tiedonhankintakeinojen sudenkuoppia. Oppilaat osasivat todella hyvin pohtia sitä, missä voi mennä vikaan wikien, kirjojen tai vaikkapa asiantuntijoiden käytössä.
Mutta ensi viikolla siis aloitamme antiikin Kreikan ihmeelliseen maailmaan tutustumisen. Tarkoitus on, että kukin ryhmä hakee aiheeseen oman näkökulmansa. Ryhmä etsii tietoa tuosta omasta näkökulmastaan (vaikkapa antiikin Kreikan taide) ja lopulta raportoi löydöksensä käyttäen jotain mediavälinettä. Ryhmän tuotos voi olla esim. video, animaatio, Power Point, Prezi tai vaikkapa Socrativella toteutettu tietokilpailu. Oleellista on, että tuotoksesta löytyy hyviä, ehkä uusiakin, näkökulmia ryhmän valitsemaan aiheeseen. Tekninen toteutus on sivuseikka. Tärkeintä on, että ryhmä löytää oleellisia näkökulmia, käyttää uusia, luovia tapoja käyttää ja etsiä tietoa ja lopulta raportoi ajatuksensa käyttäen jotain mediavälinettä.
Ainakin nyt ajattelen, että jaksosta ei pidetä perinteistä koetta, vaan arvioin ryhmien tuotokset. Ryhmät saavat myös arvioida toinen toistensa tuotokset. Koska jokainen ryhmä perehtyy vain hyvin kapeaan näkökulmaan aiheesta, teemme kotitehtävinä kirjan tehtäviä jakson aikana.
Toivon ryhmän vilpitöntä innostusta ja uusia, luovia tapoja toteuttaa varsin vapaa tehtävänanto. Lupaan raportoida lopputuloksista tässä blogissa. Katsotaan, mitä syntyy kun oppilaille antaa vapaat kädet ;-)
Näytetään tekstit, joissa on tunniste jaettu asiantuntijuus. Näytä kaikki tekstit
Näytetään tekstit, joissa on tunniste jaettu asiantuntijuus. Näytä kaikki tekstit
lauantai 5. lokakuuta 2013
perjantai 29. maaliskuuta 2013
Työelämän muutos haasteena koululle
Aloittaessani Vuorenmäen koulun rehtorina lähes päivälleen kaksi vuotta sitten (1.4.2011), kuvittelin uuden toimintakulttuurin tällaisessa uudessa tilanteessa uivan koulun rakenteisiin kuin itsestään. Ehkä kärjistän hieman. Tottakai ymmärsin, että mikään muutos ei tapahdu hetkessä, mutta hätäisestä ihmisestä hidas muutos joskus tuntuu liiankin hitaalta. Toisaalta olen huomannut, että hidas muutos tuottaa pysyvää muutosta. Ja sitähän me haemme.
Kahden vuoden rajapyykin lähestyessä, olen jälleen lukenut niitä samoja julkaisuja, joista ammensin näkökulmia muutokseen alussa. Olen lueskellut mm. EK:n OIVALLUS -hankkeen loppuraporttia ja Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisua Opetuksen innovaatiot ja innovatiivisuus opetuksessa.
Kummankin raportin taustalla on työelämän muutos. Ja koulussahan opiskellaan "elämää, eikä koulua varten". Oivallus -hankkeen loppuraportin tiivistelmässä hahmotellaan työelämän muutosta mm. seuraavasti:
Myös koulussa olen pyrkinyt vahvistamaan yhteistä visiota, yhteisiä arvoja ja yhteistä näkemystä työn tekemisestä Vuorenmäen oppimiskeskuksessa. Emme ole useinkaan lähteneet antamaan tiukkoja ohjeita siitä, miten yksittäisen opettajan tulisi toimia. Samaan tavoitteeseen voidaan päästä monella tavalla. "Huipulle on monta tietä", kuten koulumme slogan kuuluu.
Olemme pyrkineet vahvistamaan yhteistyötä ja yhteisöllistä tiedon tuottamista. Opetussuunnitelmamme valmistuu parhaillaan Google Drivessa yhteisöllisesti siten, että osa kirjoittaa ja osa kommentoi. Tiimirakenteemme tarkoitus on tukea yhteistä tekemistä. Digiajan opettaja -koulutukseen lähetettiin 8 ihmistä koko talosta, jotta yhteinen tekeminen vahvistuisi ja toimintakulttuurin muutokselle olisi riittävän vakaa pohja.
Parhaillaan käydään kehityskeskusteluja ja tehdään samalla myös työsuorituksen arviointia. Koulussamme on monenlaisia erityistaitoja. Ne pitää kaikki saada yhteiseen käyttöön, kuten yksi innovatiivisen työyhteisön peruspilareista kuuluu: "Anna jokaiselle kaikki työssä tarvittava tieto" (Opetuksen innovaatiot ja innovatiivisuus opetuksessa, TEM, 2009).
Meillä on edelleen paljon tekemistä siinä, että rakenteet saadaan toimiviksi ja innovatiivisuutta ja osaamisen jakamista tukeviksi. Suunta on kuitenkin hyvä. Yhteistyö on lisääntynyt luokkien ja opettajien välillä. Tulevaisuudessa yritämme luoda edelleen sellaisia rakenteellisia muutoksia, jotka tukevat tätä kehitystä: työaikajärjestelyt, tiimiorganisaatio, työtehtävien kierto, mentorointi jne.
Tärkeää on muistaa myös se, että pelkät toimivat rakenteet eivät varmista oikeanlaista kehitystä. Em. Työ- ja elinkeinoministeriön raportissa puhutaan myös jaetusta johtajuudesta ja avataan käsitettä huomattavasti laajemmaksi kuin pelkät jaetun johtajuuden rakenteet.
Usein näemme jaetun johtajuuden vain muodollisena järjestelynä (distribution formally), jossa toimenkuvat on jaettu siten, että johtajuus jakaantuu (rehtori, apulaisrehtori, tiimien vetäjät jne.) Jaettu johtajuus voi toimia myös käytäntönä (distribution as pragmatic), jolloin jakamisen tilapäinen rooli korostuu. Johtamista jaetaan tarpeen mukaan. Esimerkiksi oman koulumme kohdalla mm. oppilashuoltoa koskeva lainsäädäntö muuttui samoihin aikoihin kun koulu perustettiin. Oli oleellista, että juuri oppilashuollon ammattilaiset olivat luomassa koulumme toimintatapoja tuossa tilanteessa -ei yksin rehtori. Jakaminen strategiana (distribution as strategic) toteutuu koulun pitkäaikaisessa kehittämisessä esim. sijoittamalla tiettyjä ihmisiä tiettyihin tarkkaan valittuihin tehtäviin. Myös rekrytoinnilla tehdään strategisia valintoja. Jakaminen vähittäin (distribution as incrementally) tarkoittaa johtamisvastuun jakamista sitä mukaa kun yksilö osoittaa pystyvänsä sitä ottamaan.
Koulussamme jaettu johtajuus ei siis toteudu pelkkinä muodollisina rakenteina vaan vastuuta jaetaan hyvin monin eri perustein. Koulumme kaikkein nuorimmillakin ja virkavuosiltaan kokemattomimmillakin opettajilla on erittäin tärkeitä taitoja koulumme kokonaisuuden kannalta. Osittain heidät on rekrytoitukin juuri tästä pitkän linjan strategisesta näkökulmasta. Tarvitsemme kouluumme juuri tietynlaista osaamista toimintakulttuurin muutoksen vahvistamiseksi.
EK:n raportti näkeekin rekrytoinnin yhdeksi kaikkein tärkeimmäksi toivotun muutoksen edistäjäksi. Näitä muutosta edistäviä tekijöitä ovat raportin mukaan:
1. Oman koulumme kohdalla rekrytointi luo muutosta hitaasti sillä suurin osa viroista siirrettiin suoraan Veikkolan koulusta kun Vuorenmäen oppimiskeskus aloitti toimintansa. Rekrytointia oli siis suhteellisen vähän.
2. Työtehtävien kiertoa tehdään varmasti tulevaisuudessa eri vastuutehtävissä. Koulumme on vasta niin uusi, että kiertoa ei vielä ole ollut mielekästä tehdä. Sen sijaan edellä kuvaamaani johtamisen jakamista teemme kyllä monin tavoin. Apulaisrehtori ja tiimien vetäjät eivät suinkaan ole ainoita, joilla olisi merkittäviä vastuutehtäviä johtajuuden näkökulmasta. Viimeksi viime viikolla Sami Löfgren otti vastuun koulumme tieto- ja viestintätekniikan pedagogisen käytön edistämisestä. Siinä hänellä on vahvana tukenaan digitiimimme, jonka alueelle uusien toimintatapojen levittäminen myös kuuluu.
3. Rehtorina pyrin toimimaan esimerkkinä muille. Olen mukana niissä keskeisissä hankkeissa, joissa minun läsnäolollani on merkitystä. Digiajan opettaja -koulutus on yksi tällaisista. Toimin itsekin vastaavissa koulutustehtävissä mm. KuumaTVT -hankkeen puitteissa, mutta silti pidän tärkeänä, että olen mukana juuri niissä hankkeissa, jotka ovat viemässä kouluamme 2020 -luvulle. Se ei voi olla yksin yksittäisten opettajien tehtävä. Oma verkostoitumiseni sosiaalisen median kautta voidaan nähdä myös tällaisena esimerkkinä toimimisena.
4. Toistaiseksi meillä on ollut yhteistyöhankkeita mm. Aalto -yliopiston (kokeilukulttuuri) ja Helsingin yliopiston kanssa (Finnable). Näitä hankkeita on tarjolla koko ajan, mutta lähdemme toistaiseksi niihin melko harkiten sillä uuden koulun käytänteiden luominen ei saa häiriintyä siitä, että ollaan liian monessa mukana. Tulevana syksynä olemme kuitenkin mukana viettämässä Euroopan robottiviikkoa. Tästä myöhemmin lisää.
5. Julkisen talouden kannustimet ovat suhteellisen maltillisia, mutta niillä on kuitenkin tunnustuksellinen merkitys. Vaikka rahasumma ei päätä huimaisikaan, työpanoksen huomioiminen pienelläkin kannustimella voi olla merkityksellinen. Toisaalta monesti oikeassa paikassa, oikeaan aikaan annettu suullinen tunnustus voi myös olla tärkeä kannustin. Työn imu ei voi syntyä vain ulkoisista kannustimista -se syntyy parhaimmillaan juuri sisältä käsin, työstä itsestään.
Miksi sitten puhun muutoksesta? Suomalainen kouluhan pärjää mainiosti kansainvälisissä vertailuissa. On totta, että olemme menestyneet viimeiset kymmenen vuotta PISA -testeissä ja muissakin vertailuissa. Viime vuosina olemme kuitenkin joutuneet luovuttamaan kirkkaimmat sijat Aasiaan ja toisaalta tällä hetkellä varsin yleisesti jaetaan huoli siitä, että suomalainen koululaitos on putoamassa tieto- ja viestintäteknisen kehityksen kelkasta. Jos mitään ei tehdä, voimme pudota pysyvästi.
En ole siis puhumassa muutoksesta muutoksen takia, vaan olen puhumassa muutoksesta sen takia, että pysymme edelleen maailman koulutuksen esimerkkimaana tulevina vuosikymmeninä. Meidän täytyy olla perillä siitä, mihin maailma on menossa, jotta voimme viedä koulun kulttuuria siihen suuntaan, mikä on välttämätöntä. Siltikään emme voi unohtaa sitä kaikkein tärkeintä: koulun tehtävä on myös kasvattaa. Kaiken edellä kuvatun keskiössä on oppilas, lapsi, joka harjoittelee elämäntaitoja, jotta jonain päivänä hän nostaa siipensä ja nousee ilmaan niillä tiedoin ja taidoin, jotka hän on ammentanut siihen astisesta elämästään. Onneksi elämästä ei tule koskaan valmista, vaan oppiminen on elinikäinen prosessi. Voimme jokainen kehittyä päivittäin.
Kahden vuoden rajapyykin lähestyessä, olen jälleen lukenut niitä samoja julkaisuja, joista ammensin näkökulmia muutokseen alussa. Olen lueskellut mm. EK:n OIVALLUS -hankkeen loppuraporttia ja Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisua Opetuksen innovaatiot ja innovatiivisuus opetuksessa.
Kummankin raportin taustalla on työelämän muutos. Ja koulussahan opiskellaan "elämää, eikä koulua varten". Oivallus -hankkeen loppuraportin tiivistelmässä hahmotellaan työelämän muutosta mm. seuraavasti:
"Koulutusjärjestelmän yhtenä tavoitteena on ollut valmistaa ihmisiä teollisen yhteiskunnan palvelukseen eli töihin, joissa täsmällisesti määritellyt tehtävät oli jaettu etukäteen. Teollisen yhteiskunnan työntekijät työskentelivät pitkälti erillään toisistaan ja yhden taidon oppiminen riitti pitkäksi aikaa.
Teollisuusyhteiskunnasta on siirrytty kohti tietoyhteiskuntaa tai kokeiluyhteiskuntaa. Keskeiseksi on noussut se, osataanko työskennellä uudella tavalla ja siten saada aikaan uudistettuja tai uusia ratkaisuja. Haasteeseen vastatakseen yritykset muuttavat työn tekemisen tapojaan. Mekaaninen ajattelu, ”by the book”, on valttia yhä harvemmin. Tarkat ohjeet korvautuvat suuntaviivoilla ja tavoitteiden abstraktiotaso kasvaa. Työn sisällöt ja säännöt määritellään usein itse tai yhdessä muiden kanssa."
Myös koulussa olen pyrkinyt vahvistamaan yhteistä visiota, yhteisiä arvoja ja yhteistä näkemystä työn tekemisestä Vuorenmäen oppimiskeskuksessa. Emme ole useinkaan lähteneet antamaan tiukkoja ohjeita siitä, miten yksittäisen opettajan tulisi toimia. Samaan tavoitteeseen voidaan päästä monella tavalla. "Huipulle on monta tietä", kuten koulumme slogan kuuluu.
Olemme pyrkineet vahvistamaan yhteistyötä ja yhteisöllistä tiedon tuottamista. Opetussuunnitelmamme valmistuu parhaillaan Google Drivessa yhteisöllisesti siten, että osa kirjoittaa ja osa kommentoi. Tiimirakenteemme tarkoitus on tukea yhteistä tekemistä. Digiajan opettaja -koulutukseen lähetettiin 8 ihmistä koko talosta, jotta yhteinen tekeminen vahvistuisi ja toimintakulttuurin muutokselle olisi riittävän vakaa pohja.
Parhaillaan käydään kehityskeskusteluja ja tehdään samalla myös työsuorituksen arviointia. Koulussamme on monenlaisia erityistaitoja. Ne pitää kaikki saada yhteiseen käyttöön, kuten yksi innovatiivisen työyhteisön peruspilareista kuuluu: "Anna jokaiselle kaikki työssä tarvittava tieto" (Opetuksen innovaatiot ja innovatiivisuus opetuksessa, TEM, 2009).
Meillä on edelleen paljon tekemistä siinä, että rakenteet saadaan toimiviksi ja innovatiivisuutta ja osaamisen jakamista tukeviksi. Suunta on kuitenkin hyvä. Yhteistyö on lisääntynyt luokkien ja opettajien välillä. Tulevaisuudessa yritämme luoda edelleen sellaisia rakenteellisia muutoksia, jotka tukevat tätä kehitystä: työaikajärjestelyt, tiimiorganisaatio, työtehtävien kierto, mentorointi jne.
Tärkeää on muistaa myös se, että pelkät toimivat rakenteet eivät varmista oikeanlaista kehitystä. Em. Työ- ja elinkeinoministeriön raportissa puhutaan myös jaetusta johtajuudesta ja avataan käsitettä huomattavasti laajemmaksi kuin pelkät jaetun johtajuuden rakenteet.
Usein näemme jaetun johtajuuden vain muodollisena järjestelynä (distribution formally), jossa toimenkuvat on jaettu siten, että johtajuus jakaantuu (rehtori, apulaisrehtori, tiimien vetäjät jne.) Jaettu johtajuus voi toimia myös käytäntönä (distribution as pragmatic), jolloin jakamisen tilapäinen rooli korostuu. Johtamista jaetaan tarpeen mukaan. Esimerkiksi oman koulumme kohdalla mm. oppilashuoltoa koskeva lainsäädäntö muuttui samoihin aikoihin kun koulu perustettiin. Oli oleellista, että juuri oppilashuollon ammattilaiset olivat luomassa koulumme toimintatapoja tuossa tilanteessa -ei yksin rehtori. Jakaminen strategiana (distribution as strategic) toteutuu koulun pitkäaikaisessa kehittämisessä esim. sijoittamalla tiettyjä ihmisiä tiettyihin tarkkaan valittuihin tehtäviin. Myös rekrytoinnilla tehdään strategisia valintoja. Jakaminen vähittäin (distribution as incrementally) tarkoittaa johtamisvastuun jakamista sitä mukaa kun yksilö osoittaa pystyvänsä sitä ottamaan.
Koulussamme jaettu johtajuus ei siis toteudu pelkkinä muodollisina rakenteina vaan vastuuta jaetaan hyvin monin eri perustein. Koulumme kaikkein nuorimmillakin ja virkavuosiltaan kokemattomimmillakin opettajilla on erittäin tärkeitä taitoja koulumme kokonaisuuden kannalta. Osittain heidät on rekrytoitukin juuri tästä pitkän linjan strategisesta näkökulmasta. Tarvitsemme kouluumme juuri tietynlaista osaamista toimintakulttuurin muutoksen vahvistamiseksi.
EK:n raportti näkeekin rekrytoinnin yhdeksi kaikkein tärkeimmäksi toivotun muutoksen edistäjäksi. Näitä muutosta edistäviä tekijöitä ovat raportin mukaan:
1) rekrytoidaan uudenlaisia työntekijöitä
2) työkiertoa käytetään systemaattisesti
3) yrityksen johto ohjaa muutosta esimerkillään
4) yhteistyö ulkopuolisten tahojen kanssa lisääntyy
5) muutosta vauhditetaan kannustimilla
1. Oman koulumme kohdalla rekrytointi luo muutosta hitaasti sillä suurin osa viroista siirrettiin suoraan Veikkolan koulusta kun Vuorenmäen oppimiskeskus aloitti toimintansa. Rekrytointia oli siis suhteellisen vähän.
2. Työtehtävien kiertoa tehdään varmasti tulevaisuudessa eri vastuutehtävissä. Koulumme on vasta niin uusi, että kiertoa ei vielä ole ollut mielekästä tehdä. Sen sijaan edellä kuvaamaani johtamisen jakamista teemme kyllä monin tavoin. Apulaisrehtori ja tiimien vetäjät eivät suinkaan ole ainoita, joilla olisi merkittäviä vastuutehtäviä johtajuuden näkökulmasta. Viimeksi viime viikolla Sami Löfgren otti vastuun koulumme tieto- ja viestintätekniikan pedagogisen käytön edistämisestä. Siinä hänellä on vahvana tukenaan digitiimimme, jonka alueelle uusien toimintatapojen levittäminen myös kuuluu.
3. Rehtorina pyrin toimimaan esimerkkinä muille. Olen mukana niissä keskeisissä hankkeissa, joissa minun läsnäolollani on merkitystä. Digiajan opettaja -koulutus on yksi tällaisista. Toimin itsekin vastaavissa koulutustehtävissä mm. KuumaTVT -hankkeen puitteissa, mutta silti pidän tärkeänä, että olen mukana juuri niissä hankkeissa, jotka ovat viemässä kouluamme 2020 -luvulle. Se ei voi olla yksin yksittäisten opettajien tehtävä. Oma verkostoitumiseni sosiaalisen median kautta voidaan nähdä myös tällaisena esimerkkinä toimimisena.
4. Toistaiseksi meillä on ollut yhteistyöhankkeita mm. Aalto -yliopiston (kokeilukulttuuri) ja Helsingin yliopiston kanssa (Finnable). Näitä hankkeita on tarjolla koko ajan, mutta lähdemme toistaiseksi niihin melko harkiten sillä uuden koulun käytänteiden luominen ei saa häiriintyä siitä, että ollaan liian monessa mukana. Tulevana syksynä olemme kuitenkin mukana viettämässä Euroopan robottiviikkoa. Tästä myöhemmin lisää.
5. Julkisen talouden kannustimet ovat suhteellisen maltillisia, mutta niillä on kuitenkin tunnustuksellinen merkitys. Vaikka rahasumma ei päätä huimaisikaan, työpanoksen huomioiminen pienelläkin kannustimella voi olla merkityksellinen. Toisaalta monesti oikeassa paikassa, oikeaan aikaan annettu suullinen tunnustus voi myös olla tärkeä kannustin. Työn imu ei voi syntyä vain ulkoisista kannustimista -se syntyy parhaimmillaan juuri sisältä käsin, työstä itsestään.
Miksi sitten puhun muutoksesta? Suomalainen kouluhan pärjää mainiosti kansainvälisissä vertailuissa. On totta, että olemme menestyneet viimeiset kymmenen vuotta PISA -testeissä ja muissakin vertailuissa. Viime vuosina olemme kuitenkin joutuneet luovuttamaan kirkkaimmat sijat Aasiaan ja toisaalta tällä hetkellä varsin yleisesti jaetaan huoli siitä, että suomalainen koululaitos on putoamassa tieto- ja viestintäteknisen kehityksen kelkasta. Jos mitään ei tehdä, voimme pudota pysyvästi.
En ole siis puhumassa muutoksesta muutoksen takia, vaan olen puhumassa muutoksesta sen takia, että pysymme edelleen maailman koulutuksen esimerkkimaana tulevina vuosikymmeninä. Meidän täytyy olla perillä siitä, mihin maailma on menossa, jotta voimme viedä koulun kulttuuria siihen suuntaan, mikä on välttämätöntä. Siltikään emme voi unohtaa sitä kaikkein tärkeintä: koulun tehtävä on myös kasvattaa. Kaiken edellä kuvatun keskiössä on oppilas, lapsi, joka harjoittelee elämäntaitoja, jotta jonain päivänä hän nostaa siipensä ja nousee ilmaan niillä tiedoin ja taidoin, jotka hän on ammentanut siihen astisesta elämästään. Onneksi elämästä ei tule koskaan valmista, vaan oppiminen on elinikäinen prosessi. Voimme jokainen kehittyä päivittäin.
maanantai 15. lokakuuta 2012
Twitter rehtorin työvälineenä
Lueskelin tänään Muuramen lukion rehtorin Aki Puustisen blogia Leadership Think Tank. Aki oli herätellyt kysymystä rehtorin ammattietiikasta. Yhtenä kohtana hän nosti esiin sen, että rehtorin tulisi tietää, mitkä ovat tämän päivän kasvatus- ja koulutussektorin tärkeimmät päämäärät. Ajantasalla pysymisen vaatimus on aika kova tämän hetken koulutyössä.
Joitakin vuosia sitten innostuin Googlen Readerista (syötteenlukija), jonka kautta lukijaohjelmaani tupsahti aina ajantasaista tietoa sieltä, mistä sitä olin tajunnut pyytää (merkitä syötteen). En ole kokonaan unohtanut Readeria vieläkään. Sen paikan on yhä enemmän ottanut Twitter. Twitterin kautta saan lähes kaiken kaipaamani informaation päivän aikana: uutiset, tuoreimmat oman alan julkaisut, kuulumiset jne. Lisäksi vaihdan paljon ajatuksia oman alani kysymyksistä juuri Twitterin kautta kollegojen kanssa.
Opetustoimenjohtajamme Jukka Pietinen pyysi minua valmistelemaan koulutuksen Kirkkonummen rehtoreille Twitterin käytöstä. En ehtinyt viime reksikokouksessa sitä vielä pitää, mutta ehkä tulevaisuudessa. Jakamisen hengessä ajattelin kuitenkin laittaa diat myös julkiseen jakoon. Sosiaalisen median yksi kaikkein hienoimpia ominaisuuksia on juuri se, ettet koskaan ehdi jakaa niin paljon hyvää ympärillesi, kuin muilta saat. Ole hyvä. Ota omassa koulussasi käyttöösi, jos hyvältä tuntuu.
Ensimmäinen dia tuskin selittelyjä kaipaa. Eri mieltä voi toki olla siitä tai joku koki tuon ensimmäisen dian yksinkertaistuksena. Voi olla, mutta yhtäläisyydet ovat ilmeiset.
Toinen dia on mukana lähinnä sen takia, että kaikenlainen "puuhastelu" sosiaalisessa mediassa mielletään helposti aikasyöpöksi. Tyypillinen kysymys on "millä ajalla tuota kaikkea pitäisi tehdä?" Kysymys on hyvä ja oikeutettu. Enkä osaa vastata siihen kovin vakuuttavasti, jos tuo kysymys nähdään relevanttina. Vastaukseni on se, että esittämäni "uusi johtajuus", joka oheisessa diassa esitetään yksinkertaistuksena, on jotain sellaista, johon julkisessakin taloudessa liittyy yrittäjämäinen asenne. Työhön suhtaudutaan, kuin olisi itse yrityksen omistaja. Silloin haluaa koko ajan uudistua, kehittyä ja antaa parastaan. Näinhän me kaikki haluamme. Kyse onkin siitä, millä keinoin uudistumme ja kehitymme? Twitter on ollut minulle varsin hyvä vastaus.
Loput diat selittävät aika hyvin itse itseään. Oleellista on tuottaa kiinnostavaa sisältöä. Ennen kaikkea tuottaa muitakin kiinnostavaa sisältöä. Oman profiilin luomiselle kannattaa myös antaa hetki. Twitter toimii vasta kun itse seuraat riittävän montaa ihmistä ja sinua seuraa riittävän moni. Silloin alkaa tapahtua dialogia. On oleellisen tärkeää kertoa itsestään omassa profiilissaan jotain sellaista, johon on helppo tarttua. Mielellään jotain muutakin kuin ammatti. Profiili on ensivaikutelma. Seuraava vaikutelma ainakin itselleni välittyy kolmen viimeisen twiitin pohjalta. Melkein näiden kahden tiedon pohjalta teen itse päätökseni, seuraanko vai en?
Lyhyesti vielä siis aloitus:
1. Luo itsellesi Twitter -tili eli tunnus.
2. Päivitä kuvaavat ja kiinnostavat profiilitiedot.
3. Muista laittaa profiiliisi kuva. Twitter käyttää kananmunaa jos kuvaa ei ole ladattu. Kukaan ei halua seurata kananmunaa ;-)
4. Valitse joku mielenkiintoinen seurattava ja mene katsomaan ketä hän seuraa. Näpyttele itsellesi muutama sata seurattavaa alkuun. Twitterissä varsin usein "seurataan takaisin" eli tällä tavoin saat helposti seuraajia.
5. Ala tuottaa itse mielenkiintoista sisältöä, jaa, retwiittaa, herätä keskustelua jne.
Jos innostuit, olisi kiva kuulla kokemuksiasi kun pääset alkuun. Äläkä lannistu jos et heti pääse. Kaikki uusi ottaa oman aikansa.
Joitakin vuosia sitten innostuin Googlen Readerista (syötteenlukija), jonka kautta lukijaohjelmaani tupsahti aina ajantasaista tietoa sieltä, mistä sitä olin tajunnut pyytää (merkitä syötteen). En ole kokonaan unohtanut Readeria vieläkään. Sen paikan on yhä enemmän ottanut Twitter. Twitterin kautta saan lähes kaiken kaipaamani informaation päivän aikana: uutiset, tuoreimmat oman alan julkaisut, kuulumiset jne. Lisäksi vaihdan paljon ajatuksia oman alani kysymyksistä juuri Twitterin kautta kollegojen kanssa.
Opetustoimenjohtajamme Jukka Pietinen pyysi minua valmistelemaan koulutuksen Kirkkonummen rehtoreille Twitterin käytöstä. En ehtinyt viime reksikokouksessa sitä vielä pitää, mutta ehkä tulevaisuudessa. Jakamisen hengessä ajattelin kuitenkin laittaa diat myös julkiseen jakoon. Sosiaalisen median yksi kaikkein hienoimpia ominaisuuksia on juuri se, ettet koskaan ehdi jakaa niin paljon hyvää ympärillesi, kuin muilta saat. Ole hyvä. Ota omassa koulussasi käyttöösi, jos hyvältä tuntuu.
Ensimmäinen dia tuskin selittelyjä kaipaa. Eri mieltä voi toki olla siitä tai joku koki tuon ensimmäisen dian yksinkertaistuksena. Voi olla, mutta yhtäläisyydet ovat ilmeiset.
Toinen dia on mukana lähinnä sen takia, että kaikenlainen "puuhastelu" sosiaalisessa mediassa mielletään helposti aikasyöpöksi. Tyypillinen kysymys on "millä ajalla tuota kaikkea pitäisi tehdä?" Kysymys on hyvä ja oikeutettu. Enkä osaa vastata siihen kovin vakuuttavasti, jos tuo kysymys nähdään relevanttina. Vastaukseni on se, että esittämäni "uusi johtajuus", joka oheisessa diassa esitetään yksinkertaistuksena, on jotain sellaista, johon julkisessakin taloudessa liittyy yrittäjämäinen asenne. Työhön suhtaudutaan, kuin olisi itse yrityksen omistaja. Silloin haluaa koko ajan uudistua, kehittyä ja antaa parastaan. Näinhän me kaikki haluamme. Kyse onkin siitä, millä keinoin uudistumme ja kehitymme? Twitter on ollut minulle varsin hyvä vastaus.
Loput diat selittävät aika hyvin itse itseään. Oleellista on tuottaa kiinnostavaa sisältöä. Ennen kaikkea tuottaa muitakin kiinnostavaa sisältöä. Oman profiilin luomiselle kannattaa myös antaa hetki. Twitter toimii vasta kun itse seuraat riittävän montaa ihmistä ja sinua seuraa riittävän moni. Silloin alkaa tapahtua dialogia. On oleellisen tärkeää kertoa itsestään omassa profiilissaan jotain sellaista, johon on helppo tarttua. Mielellään jotain muutakin kuin ammatti. Profiili on ensivaikutelma. Seuraava vaikutelma ainakin itselleni välittyy kolmen viimeisen twiitin pohjalta. Melkein näiden kahden tiedon pohjalta teen itse päätökseni, seuraanko vai en?
Lyhyesti vielä siis aloitus:
1. Luo itsellesi Twitter -tili eli tunnus.
2. Päivitä kuvaavat ja kiinnostavat profiilitiedot.
3. Muista laittaa profiiliisi kuva. Twitter käyttää kananmunaa jos kuvaa ei ole ladattu. Kukaan ei halua seurata kananmunaa ;-)
4. Valitse joku mielenkiintoinen seurattava ja mene katsomaan ketä hän seuraa. Näpyttele itsellesi muutama sata seurattavaa alkuun. Twitterissä varsin usein "seurataan takaisin" eli tällä tavoin saat helposti seuraajia.
5. Ala tuottaa itse mielenkiintoista sisältöä, jaa, retwiittaa, herätä keskustelua jne.
Jos innostuit, olisi kiva kuulla kokemuksiasi kun pääset alkuun. Äläkä lannistu jos et heti pääse. Kaikki uusi ottaa oman aikansa.
maanantai 17. syyskuuta 2012
Koulun johtoryhmäpäivien antia II: Tiimien tehtävänkuvat uusiksi
Kirjoitin eilen viime viikon Koulun johtoryhmäpäivistä. Huomasin kirjoittaneeni aika paljon muusta kuin varsinaisesta johtoryhmätyöstä. Noistakin asioista puhuttiin, mutta eivät ne välttämättä suoraan liity johtoryhmätyöskentelyyn.
Johtoryhmäpäivillä pistimme tiimien tehtävänkuvat apulaisrehtorin kanssa uusiksi. Meillä on koulussa nyt kahdenlaisia tiimejä:
Luokka-astetiimit kokoontuvat kerran viikossa. Aihetiimit vain kerran kuussa, samaan aikaan kuin johtoryhmäkin. Luokka-astetiimeissä työstetään koulun tason opetussuunnitelmaa, tehdään perusopetuksen laatukriteereihin liittyvää laatutyötä ja tehdään luokka-astekohtaista yhteissuunnittelua. Aihetiimien tehtävät näkyvät yllä.
Toistaiseksi tämän vuoden tiimien organisointi on tuntunut erittäin hyvältä. Yhteistyötä tulee opettajien välille luonnostaan tiimien kautta. Toisaalta tiimit toimivat nyt tehokkaasti ja hoitavat monipuolisesti erilaisia niille annettuja tehtäviä. On tietenkin edelleen mahdollista (ehkä jopa todennäköistä), että tiimien työtä viilataan vielä jollakin lailla. Vähän aikaa täytyy kuitenkin antaa ajan kulua, jotta saadaan riittävästi kokemuksia. Rutiinien syntyminen vie aina oman aikansa. Ja puhun nyt positiivisista rutiineista -sellaisista, jotka jättävät energiaa itse asialle.
Huomenna kokoontuu koulun uusi johtoryhmä ensimmäistä kertaa. Johtoryhmätyö on johtoryhmän jäsenille uutta. Siihenkin täytyy perehdyttää. Tarkoitus ei missään nimessä ole tehdä kouluun kahden kerroksen väkeä. Olen alusta asti sanonut, että vältämme turhia hierarkioita ja että hierarkiat ovat koulussamme ennen kaikkea toiminnallisia hierarkioita. Tarkoitus on saada tehokkuutta työskentelyyn. Tiimeissä työstetään jo etukäteen asioita yhteiseen pohdintaan tai johtoryhmälle. YT -kokouksessa tai johtoryhmässä sitten nuijitaan yhteisiä päätöksiä. Näin kaikki saavat äänensä kuuluviin.
Kirjoitin jo eilen siitä, että luotan joukkooni. En halua olla päsmäröimässä joka paikassa -enkä toisaalta onneksi ehdikään. Turhat valtarakenteet tappavat luovuuden. Näin uskon. Luovuutta ja uusia innovaatioita voi syntyä vain sellaisessa ilmapiirissä, jossa uskalletaan mennä epämukavuusalueelle ilman, että täytyy pelätä, mitä joku tästä sanoo. Vastuuton ei saa olla, mutta pitää uskaltaa ylittää liian helppouden raja.
Yhteistyössä ja jakamisen kulttuurissa meillä on vielä paljon opittavaa, etenkin asennepuolella. Enkä missään nimessä tarkoita sitä, että joku pistäisi vastaan, vaan sitä, että näemme sen vaivan, että jaamme osaamistamme, pistämme hyvän kiertämään ja muistamme kehua toistemme hienoja saavutuksia. Silloin alkaa tapahtua suuria. Hyvässä vauhdissa olemme jo! Siitä iso kiitos ennakkoluulottomalle porukalle. Työhyvinvointikyselyn kohdassa, jossa oli väite "työyhteisömme toiminnan kehittämisessä olemme avoimia uusille ideoille ja toimintatavoille", saimme pisteiksi 4,80 (max. 5). Se on reilusti yli pisteen parempi keskiarvo kun kunnan keskiarvo. Ihan hirveän kaavoihin kangistuneen porukan kanssa emme siis ole tekemisissä. On siis lupa odottaa suuria.
Johtoryhmäpäivillä pistimme tiimien tehtävänkuvat apulaisrehtorin kanssa uusiksi. Meillä on koulussa nyt kahdenlaisia tiimejä:
- Luokka-astetiimejä (1-2 lk, 3-4 lk ja 5-6 lk. tiimit)
- Aihetiimejä
- Keke -tiimi (kestävä kehitys)
- Finnable -tiimi (toimii Finnable -hankkeen ajan ja sen jälkeen opettajat jalkautuvat muihin tiimeihin)
- KiVa ja Verso -tiimi (kiusaamisen ehkäisy)
- Tukitiimi (oppimisen tukeminen)
- Yhteistyötiimi (kehittelee opettajien välistä yhteistyötä)
Luokka-astetiimit kokoontuvat kerran viikossa. Aihetiimit vain kerran kuussa, samaan aikaan kuin johtoryhmäkin. Luokka-astetiimeissä työstetään koulun tason opetussuunnitelmaa, tehdään perusopetuksen laatukriteereihin liittyvää laatutyötä ja tehdään luokka-astekohtaista yhteissuunnittelua. Aihetiimien tehtävät näkyvät yllä.
Toistaiseksi tämän vuoden tiimien organisointi on tuntunut erittäin hyvältä. Yhteistyötä tulee opettajien välille luonnostaan tiimien kautta. Toisaalta tiimit toimivat nyt tehokkaasti ja hoitavat monipuolisesti erilaisia niille annettuja tehtäviä. On tietenkin edelleen mahdollista (ehkä jopa todennäköistä), että tiimien työtä viilataan vielä jollakin lailla. Vähän aikaa täytyy kuitenkin antaa ajan kulua, jotta saadaan riittävästi kokemuksia. Rutiinien syntyminen vie aina oman aikansa. Ja puhun nyt positiivisista rutiineista -sellaisista, jotka jättävät energiaa itse asialle.
Huomenna kokoontuu koulun uusi johtoryhmä ensimmäistä kertaa. Johtoryhmätyö on johtoryhmän jäsenille uutta. Siihenkin täytyy perehdyttää. Tarkoitus ei missään nimessä ole tehdä kouluun kahden kerroksen väkeä. Olen alusta asti sanonut, että vältämme turhia hierarkioita ja että hierarkiat ovat koulussamme ennen kaikkea toiminnallisia hierarkioita. Tarkoitus on saada tehokkuutta työskentelyyn. Tiimeissä työstetään jo etukäteen asioita yhteiseen pohdintaan tai johtoryhmälle. YT -kokouksessa tai johtoryhmässä sitten nuijitaan yhteisiä päätöksiä. Näin kaikki saavat äänensä kuuluviin.
Kirjoitin jo eilen siitä, että luotan joukkooni. En halua olla päsmäröimässä joka paikassa -enkä toisaalta onneksi ehdikään. Turhat valtarakenteet tappavat luovuuden. Näin uskon. Luovuutta ja uusia innovaatioita voi syntyä vain sellaisessa ilmapiirissä, jossa uskalletaan mennä epämukavuusalueelle ilman, että täytyy pelätä, mitä joku tästä sanoo. Vastuuton ei saa olla, mutta pitää uskaltaa ylittää liian helppouden raja.
Yhteistyössä ja jakamisen kulttuurissa meillä on vielä paljon opittavaa, etenkin asennepuolella. Enkä missään nimessä tarkoita sitä, että joku pistäisi vastaan, vaan sitä, että näemme sen vaivan, että jaamme osaamistamme, pistämme hyvän kiertämään ja muistamme kehua toistemme hienoja saavutuksia. Silloin alkaa tapahtua suuria. Hyvässä vauhdissa olemme jo! Siitä iso kiitos ennakkoluulottomalle porukalle. Työhyvinvointikyselyn kohdassa, jossa oli väite "työyhteisömme toiminnan kehittämisessä olemme avoimia uusille ideoille ja toimintatavoille", saimme pisteiksi 4,80 (max. 5). Se on reilusti yli pisteen parempi keskiarvo kun kunnan keskiarvo. Ihan hirveän kaavoihin kangistuneen porukan kanssa emme siis ole tekemisissä. On siis lupa odottaa suuria.
sunnuntai 16. syyskuuta 2012
Koulun johtoryhmäpäivien antia
Viime keväänä kävin esimieheni, opetustoimenjohtaja Jukka Pietisen, kanssa kehityskeskustelun, kuten kaikki muutkin rehtorit. Linjasimme siinä samassa myös tulevia tavoitteita työlleni. Laitoin itselleni ykköstavoitteeksi saada koulumme johtoryhmätyöskenetely paremmin käyntiin ja siinä samalla myös tiimien työ pitäisi uudelleen organisoida. Viime vuonna tiimit toimivat kyllä, mutteivät niin tavoitteellisesti kuin olisin halunnut. Syyn otan omalle kontolleni. Se oli organisoinnin ja johtamisen puutetta, ei tiimien vika.
Tänä vuonna moni asia on lähtenyt käyntiin helpommin kuin viime vuonna. Olihan viime lukuvuoden aloitus eräänlainen aloitus tyhjältä pöydältä. Mitään ei vielä ollut -paitsi seinät, opettajat ja oppilaat. Nyt moni asia on pantu käyntiin ja monia asioita jatketaan viime lukuvuonna luoduilla askelmerkeillä. On siis aikaa taas uuden luomiseen.
Viime viikon torstain ja perjantain olimme apulaisrehtorin kanssa koulun johtoryhmäpäivillä. Olimme jo aiemmin yrittäneet päästä tähän työseminaariin, muttemme mahtuneet mukaan. Odotukset olivat korkealla. Eikä turhaan.
Kouluttajana oli KM Ulla Rasimus Pro koulutus ja konsultointi Oy:stä. Koulutuksessa oli suuri määrä rehtoreita, apulaisrehtoreita ja koulujen johtoryhmien jäseniä. Jaettu johtajuus on trendikästä nykyään ja hyvä niin. Ei oikein ole tämän päivän tapa toimia siten, että yksi johtaa joukkoja edestä autoritäärisellä otteella. Jaetun johtajuuden ajatus oli alusta lähtien yksi koulumme johtavia teemoja. Painotin alusta lähtien, kuinka työyhteisömme on asiantuntijayhteisö, jossa jokainen osaa työnsä. Kaikkea ei tarvitse kierrättää rehtorin kautta. Tämä näkyi hienosti myös koulumme työtyytyväisyyskyselyn tuloksissa. Väitteeseen "Lähiesimieheni luottaa kykyyni tehdä itsenäisiä ratkaisuja" saimme täydet 5 pistettä eli jokainen koki näin. Olin tästä tavattoman ylpeä, koska siihen olimme pyrkineetkin.
Vaikka joukko olisi kuinka taitava ja asiantunteva, johtamista tarvitaan siltikin. Vähintäänkin koulussa täytyy olla yksi, joka kantaa tositilanteen tullen vastuun. Toisaalta asiantuntijoillakin on erilaisia näkemyksiä asioista. Jonkun täytyy päättää yhteisestä linjasta siinäkin tilanteessa, kun yhteistä linjaa ei löydy. Se, joka yhteisestä linjasta päättää on se sama, joka myös kantaa vastuun. Toki johtamista tarvitaan arjessa monessa, monessa muussakin tilanteessa.
Koulun johtoryhmä on yksi koulun jaetun johtajuuden "välineistä". Koulun johtoryhmä voi parhaimmillaan toimia paitsi peilinä rehtorille, myös innovaatioryhmänä, työrukkasena ja tukena vaikeita päätöksiä tehtäessä. Vastuuta rehtori ei voi paeta, mutta näkemyksiä voidaan vaihtaa ja yrittää yhdessä keksiä parempia ratkaisuja kuin yksi johtaja.
Torstaina aloitimme työskentelyn pohtimalla yhdessä yhteisöllistä koulua. Mitä siihen kuuluu? Mitä se pitää sisällään?
Lyhyesti voisi kai puhua rakenteista, tavoitteista ja sosiaalisesta pääomasta.
On hyvin persoonakohtaista, mitä kautta kukin hahmottaa koulun kulttuuria. Aika moni rehtoreista oli orientoitunut hyvin voimakkaasti rakenteisiin ja organisoinnin tasolle. Moni pitkäänkin johtanut pohti vielä koulun visiota ja arvoja.
Itse lähdin ihan toisesta päästä liikkeelle reilu vuosi sitten. Pyrin ensin hahmottamaan kaikille kristallin kirkkaaksi sen, mihin suuntaan olemme menossa? Kävimme arvokeskustelua, pohdimme suuria ja loimme unelmia. Siinä sivussa rakenteet koko ajan valmistuivat, mutta näin tarpeelliseksi sen, että kaikilla on yhteinen näky siitä, mihin suuntaan koulu kulkee? Tänä syksynä ilahduin suunnattomaksi, kun aloitimme lukuvuotta yhdessä ja kävimme pienen kalamaljatyöskentelyn yhdessä, jonka tavoitteena oli kertoa uusille opettajille, millainen on Vuorenmäen koulu. Keskustelussa nousivat juuri ne teemat pinnalle, joista viime vuonna olimme puhuneet: yhteistyö, jaettu asiantuntijuus, rohkea kokeileminen, lupa toimia eri tavalla, lupa tehdä myös virheitä jne.
Myöhemmin pohdimme koulun toimintakulttuuria kolmen tason mallilla.
1. Sisimmällä kehällä ovat sanomattomat normit, arvot ja myytit.
2. Keskimmäisellä kehällä ääneen lausutut arvot, tavoitteet ja toimintatavat.
3. Ja uloimmalla kehällä ulkoiset tunnusmerkit.
Pohdinta oli mielenkiintoista. Oli myös hauska huomata, miten uutena kouluna olemme vielä pystyneet välttymään aika hyvin tuon sisimmän kehän kirouksilta. Meillä ei ole vakipaikkoja opettajainhuoneessa, eikä muitakaan ääneen sanomattomia normeja, jotka kangistaisivat toimintaamme tai ajatteluamme. Hyvä esimerkki on viime viikolta, kun pääluottamusmies Sari Manninen tuli kylään koulullemme. Hän kysyi varovasti, voiko istua tähän. Opettaja ei oikein ymmärtänyt, mitä hän tarkoitti ja sanoi, että tottakai, mihin vaan missä on tilaa.
Varsinaisesta johtoryhmätyöstä pohdimme mm. tiiminvetäjien roolia johtoryhmän jäseninä, johtoryhmätyön organisointia, vuosikelloa, aiheiden tuomista johtoryhmään, johtoryhmän suhdetta muuhun koulun kenttään (oppilashuoltoryhmä, tiimit, oppilaskunnan hallitus, opettajainkokous jne.) Työskentely oli erittäin hedelmällistä ja saimme Mervin kanssa paljon aikaan parissa päivässä.
Vaikka monet asiat olivat koulussa jo käytössä ja kaikki ei ollenkaan ollut uutta, antoi koulutus varmuuden siitä, että olemme menossa oikeaan suuntaan. Tuntui hyvältä hetkeksi pysähtyä ja arvioida sekä mennyttä, että tulevaa. Tähän on koulun hektisessä arjessa aivan liian harvoin aikaa.
Tänä vuonna moni asia on lähtenyt käyntiin helpommin kuin viime vuonna. Olihan viime lukuvuoden aloitus eräänlainen aloitus tyhjältä pöydältä. Mitään ei vielä ollut -paitsi seinät, opettajat ja oppilaat. Nyt moni asia on pantu käyntiin ja monia asioita jatketaan viime lukuvuonna luoduilla askelmerkeillä. On siis aikaa taas uuden luomiseen.
Viime viikon torstain ja perjantain olimme apulaisrehtorin kanssa koulun johtoryhmäpäivillä. Olimme jo aiemmin yrittäneet päästä tähän työseminaariin, muttemme mahtuneet mukaan. Odotukset olivat korkealla. Eikä turhaan.
Kouluttajana oli KM Ulla Rasimus Pro koulutus ja konsultointi Oy:stä. Koulutuksessa oli suuri määrä rehtoreita, apulaisrehtoreita ja koulujen johtoryhmien jäseniä. Jaettu johtajuus on trendikästä nykyään ja hyvä niin. Ei oikein ole tämän päivän tapa toimia siten, että yksi johtaa joukkoja edestä autoritäärisellä otteella. Jaetun johtajuuden ajatus oli alusta lähtien yksi koulumme johtavia teemoja. Painotin alusta lähtien, kuinka työyhteisömme on asiantuntijayhteisö, jossa jokainen osaa työnsä. Kaikkea ei tarvitse kierrättää rehtorin kautta. Tämä näkyi hienosti myös koulumme työtyytyväisyyskyselyn tuloksissa. Väitteeseen "Lähiesimieheni luottaa kykyyni tehdä itsenäisiä ratkaisuja" saimme täydet 5 pistettä eli jokainen koki näin. Olin tästä tavattoman ylpeä, koska siihen olimme pyrkineetkin.
Vaikka joukko olisi kuinka taitava ja asiantunteva, johtamista tarvitaan siltikin. Vähintäänkin koulussa täytyy olla yksi, joka kantaa tositilanteen tullen vastuun. Toisaalta asiantuntijoillakin on erilaisia näkemyksiä asioista. Jonkun täytyy päättää yhteisestä linjasta siinäkin tilanteessa, kun yhteistä linjaa ei löydy. Se, joka yhteisestä linjasta päättää on se sama, joka myös kantaa vastuun. Toki johtamista tarvitaan arjessa monessa, monessa muussakin tilanteessa.
Koulun johtoryhmä on yksi koulun jaetun johtajuuden "välineistä". Koulun johtoryhmä voi parhaimmillaan toimia paitsi peilinä rehtorille, myös innovaatioryhmänä, työrukkasena ja tukena vaikeita päätöksiä tehtäessä. Vastuuta rehtori ei voi paeta, mutta näkemyksiä voidaan vaihtaa ja yrittää yhdessä keksiä parempia ratkaisuja kuin yksi johtaja.
Torstaina aloitimme työskentelyn pohtimalla yhdessä yhteisöllistä koulua. Mitä siihen kuuluu? Mitä se pitää sisällään?
- Ensinnäkin yhteisöllistä koulua ohjaavat yhdessä laaditut tavoitteet, näky, arvot ja visio. Näitä asioita myös arvioidaan ja seurataan aika ajoin.
- Toiseksi yhteisöllistä koulua ohjaavat yhteiset käytänteet. Dokumentointi, rakenteet, sopimukset, normit ja organisointi on mietitty ja kaikkien tiedossa. Kaikki myös toimivat yhdessä sovittujen periaatteiden mukaan. Tätä kenttää voisi kutsua vaikkapa ammatillisen orientaation kentäksi.
- Kolmanneksi yhteisöllisessä koulussa on sellaista sosiaalista pääomaa, joka pitää yllä yhteisöllisyyttä. Tähän kuuluuvat sekä ammatillinen että inhimillinen välittäminen. Myös työntekijöiden välinen vuorovaikutus ja kommunikointi kuuluvat sosiaalisen pääoman kenttään. Lopulta kyse on myös asenteesta. Miten minä voin omalta osaltani viedä yhteisiä tavoitteita eteenpäin?
Lyhyesti voisi kai puhua rakenteista, tavoitteista ja sosiaalisesta pääomasta.
On hyvin persoonakohtaista, mitä kautta kukin hahmottaa koulun kulttuuria. Aika moni rehtoreista oli orientoitunut hyvin voimakkaasti rakenteisiin ja organisoinnin tasolle. Moni pitkäänkin johtanut pohti vielä koulun visiota ja arvoja.
Itse lähdin ihan toisesta päästä liikkeelle reilu vuosi sitten. Pyrin ensin hahmottamaan kaikille kristallin kirkkaaksi sen, mihin suuntaan olemme menossa? Kävimme arvokeskustelua, pohdimme suuria ja loimme unelmia. Siinä sivussa rakenteet koko ajan valmistuivat, mutta näin tarpeelliseksi sen, että kaikilla on yhteinen näky siitä, mihin suuntaan koulu kulkee? Tänä syksynä ilahduin suunnattomaksi, kun aloitimme lukuvuotta yhdessä ja kävimme pienen kalamaljatyöskentelyn yhdessä, jonka tavoitteena oli kertoa uusille opettajille, millainen on Vuorenmäen koulu. Keskustelussa nousivat juuri ne teemat pinnalle, joista viime vuonna olimme puhuneet: yhteistyö, jaettu asiantuntijuus, rohkea kokeileminen, lupa toimia eri tavalla, lupa tehdä myös virheitä jne.
Myöhemmin pohdimme koulun toimintakulttuuria kolmen tason mallilla.
1. Sisimmällä kehällä ovat sanomattomat normit, arvot ja myytit.
2. Keskimmäisellä kehällä ääneen lausutut arvot, tavoitteet ja toimintatavat.
3. Ja uloimmalla kehällä ulkoiset tunnusmerkit.
Pohdinta oli mielenkiintoista. Oli myös hauska huomata, miten uutena kouluna olemme vielä pystyneet välttymään aika hyvin tuon sisimmän kehän kirouksilta. Meillä ei ole vakipaikkoja opettajainhuoneessa, eikä muitakaan ääneen sanomattomia normeja, jotka kangistaisivat toimintaamme tai ajatteluamme. Hyvä esimerkki on viime viikolta, kun pääluottamusmies Sari Manninen tuli kylään koulullemme. Hän kysyi varovasti, voiko istua tähän. Opettaja ei oikein ymmärtänyt, mitä hän tarkoitti ja sanoi, että tottakai, mihin vaan missä on tilaa.
Varsinaisesta johtoryhmätyöstä pohdimme mm. tiiminvetäjien roolia johtoryhmän jäseninä, johtoryhmätyön organisointia, vuosikelloa, aiheiden tuomista johtoryhmään, johtoryhmän suhdetta muuhun koulun kenttään (oppilashuoltoryhmä, tiimit, oppilaskunnan hallitus, opettajainkokous jne.) Työskentely oli erittäin hedelmällistä ja saimme Mervin kanssa paljon aikaan parissa päivässä.
Vaikka monet asiat olivat koulussa jo käytössä ja kaikki ei ollenkaan ollut uutta, antoi koulutus varmuuden siitä, että olemme menossa oikeaan suuntaan. Tuntui hyvältä hetkeksi pysähtyä ja arvioida sekä mennyttä, että tulevaa. Tähän on koulun hektisessä arjessa aivan liian harvoin aikaa.
lauantai 5. toukokuuta 2012
Paluu blogin ääreen
Muistan joskus edellisessä työpaikassani sanoneeni, että kyllä isonkin koulun rehtori ehtii blogia kirjoittaa. Olen edelleen samaa mieltä -osittain. Siitä huolimatta nyt on ollut pakko tunnustaa, että vuorokaudessa on vain 24 tuntia ja se ei riitä ihan kaikkeen. Eikä kouluni edes ole ihan hirveän iso, pikemminkin keskikokoinen.
Tällä hetkellä koulussa on lähinnä neljä asiaa, jotka työllistävät 1) uuden koulun perustamisvaihe (toimintakulttuurin ja käytänteiden luominen yhdessä muiden kanssa, erilaisten suunnitelmien kirjaaminen jne.) 2) tämän lukuvuoden päätöskiireet (tilaukset, arviointi, juhlajärjestelyt jne.) 3) seuraavan vuoden suunnittelu (lukujärjestys, luokkajaot, rekrytointi, lukuvuosisuunnitelma jne.) ja 4) oppilashuollolliset asiat.
Koen kyllä olevani edelleen etuoikeutetussa asemassa, kun saan olla luomassa jotain täysin uutta. Uuden koulun toimintakulttuurin luominen on pitkä ja hidas prosessi, tavattoman haastava, mutta innostava. Olen iloinen ja ylpeä siitä, miten osa tänä vuonna puhutuista asioista on jo hyvin juurtunut toiminnan rakenteisiin. Olemme puhuneet mm. jaetusta asiantuntijuudesta, rohkeudesta tehdä asioita uudella tavalla, siitä, että olemme yksi yhtenäinen oppimiskeskus (päiväkoti ja koulu) ja kaikki "yhtä suurta perhettä" jne.
Ilahdun aina kun kuulen opettajien puhuvan näistä asioista. Silloin tällöin kuulen keskustelussa nousevan em. termejä esiin. "Tehdään tämä näin jaetun asiantuntijuuden näkökulmasta." Kaikkein eniten iloitsen siitä, kun nämä asiat saavat aikaan uudenlaista toimintaa. Esimerkiksi käy nyt suunnitteilla oleva kevätjuhla. Tulemme toteuttamaan toiminnallisen kevätjuhlan, jossa myös vieraat osallistuvat. Siitä voi tulla ennennäkemättömän hauskaa tai on mahdollista, että se ei onnistukaan ihan sillä tavoin kun olemme ajatelleet. Siitäkin olemme puhuneet tänä vuonna. Luvasta epäonnistua. Mitään uutta ja hienoa ei voida saavuttaa ottamalla varman päälle -tekemällä siten kun on aina ennenkin tehty.
Ensi viikon "kuuma peruna" on rekrytointi. Meillä on ollut haussa kaksi luokanopettajan paikkaa ja englannin opettajan paikka. Englannin opettajaksi hakevat haastattelen torstaina ja perjantaina haastattelemme apulaisrehtorin kanssa yhdessä luokanopettajakandidaatit. Näillä näkymin rekrytointi ei lopu vielä tähän. Tulemme saamaan ns. POP -rahaa (perusopetus paremmaksi), jonka avulla voimme vielä palkata kenties yhden tai kaksi opettajaa. Se mahdollistaa ainakin sen, ettei mitään luokkia tarvitse yhdistää. Toiveena olisi myös se, että saisimme hieman samanaikaisresurssia. Käytännössä se tarkoittaisi sitä, että luokassa olisikin yhden sijasta kaksi opettajaa.
Yksi ikävä asia on myös työllistänyt erityisesti minua, vahtimestaria ja huoltomiestä tänä keväänä. Koulumme ruokasalin ikkuna on rikottu neljä kertaa tämän kevään aikana. Tällainen tahallinen ilkivalta on tullut melko suurena yllätyksenä meille kaikille. Oppilaatkin ovat jo kyselleet: "Kuka haluaa pahaa meidän koulullemme?" Oppilaiden ihmetys tuntuu aika koskettavalta. Meidän henkilökunnan näkökulmasta tämä tuntuu turhauttavalta. Ihan kuin muutakin hommaa ei olisi. Pidetään silmät auki. Olemme kiitollisia kaikista vihjeistä.
Tällä hetkellä koulussa on lähinnä neljä asiaa, jotka työllistävät 1) uuden koulun perustamisvaihe (toimintakulttuurin ja käytänteiden luominen yhdessä muiden kanssa, erilaisten suunnitelmien kirjaaminen jne.) 2) tämän lukuvuoden päätöskiireet (tilaukset, arviointi, juhlajärjestelyt jne.) 3) seuraavan vuoden suunnittelu (lukujärjestys, luokkajaot, rekrytointi, lukuvuosisuunnitelma jne.) ja 4) oppilashuollolliset asiat.
Koen kyllä olevani edelleen etuoikeutetussa asemassa, kun saan olla luomassa jotain täysin uutta. Uuden koulun toimintakulttuurin luominen on pitkä ja hidas prosessi, tavattoman haastava, mutta innostava. Olen iloinen ja ylpeä siitä, miten osa tänä vuonna puhutuista asioista on jo hyvin juurtunut toiminnan rakenteisiin. Olemme puhuneet mm. jaetusta asiantuntijuudesta, rohkeudesta tehdä asioita uudella tavalla, siitä, että olemme yksi yhtenäinen oppimiskeskus (päiväkoti ja koulu) ja kaikki "yhtä suurta perhettä" jne.
Ilahdun aina kun kuulen opettajien puhuvan näistä asioista. Silloin tällöin kuulen keskustelussa nousevan em. termejä esiin. "Tehdään tämä näin jaetun asiantuntijuuden näkökulmasta." Kaikkein eniten iloitsen siitä, kun nämä asiat saavat aikaan uudenlaista toimintaa. Esimerkiksi käy nyt suunnitteilla oleva kevätjuhla. Tulemme toteuttamaan toiminnallisen kevätjuhlan, jossa myös vieraat osallistuvat. Siitä voi tulla ennennäkemättömän hauskaa tai on mahdollista, että se ei onnistukaan ihan sillä tavoin kun olemme ajatelleet. Siitäkin olemme puhuneet tänä vuonna. Luvasta epäonnistua. Mitään uutta ja hienoa ei voida saavuttaa ottamalla varman päälle -tekemällä siten kun on aina ennenkin tehty.
Ensi viikon "kuuma peruna" on rekrytointi. Meillä on ollut haussa kaksi luokanopettajan paikkaa ja englannin opettajan paikka. Englannin opettajaksi hakevat haastattelen torstaina ja perjantaina haastattelemme apulaisrehtorin kanssa yhdessä luokanopettajakandidaatit. Näillä näkymin rekrytointi ei lopu vielä tähän. Tulemme saamaan ns. POP -rahaa (perusopetus paremmaksi), jonka avulla voimme vielä palkata kenties yhden tai kaksi opettajaa. Se mahdollistaa ainakin sen, ettei mitään luokkia tarvitse yhdistää. Toiveena olisi myös se, että saisimme hieman samanaikaisresurssia. Käytännössä se tarkoittaisi sitä, että luokassa olisikin yhden sijasta kaksi opettajaa.
Yksi ikävä asia on myös työllistänyt erityisesti minua, vahtimestaria ja huoltomiestä tänä keväänä. Koulumme ruokasalin ikkuna on rikottu neljä kertaa tämän kevään aikana. Tällainen tahallinen ilkivalta on tullut melko suurena yllätyksenä meille kaikille. Oppilaatkin ovat jo kyselleet: "Kuka haluaa pahaa meidän koulullemme?" Oppilaiden ihmetys tuntuu aika koskettavalta. Meidän henkilökunnan näkökulmasta tämä tuntuu turhauttavalta. Ihan kuin muutakin hommaa ei olisi. Pidetään silmät auki. Olemme kiitollisia kaikista vihjeistä.
perjantai 16. maaliskuuta 2012
Pedagogista johtajuutta
Olin eilisen päivän jälleen henkilökohtaisella vapaalla ja pitämässä koulutusta. Tällä kertaa olin kouluttamassa tulevia rehtoreita Palmenian rehtorin työhön valmistavassa koulutuksessa (6 op). Aihe oli tällä kertaa erityisen innostava ja rehtorin työn kannalta keskeinen -pedagoginen johtaminen.
Tällä omalla 7 vuoden rehtorikokemuksellani koin aluksi pientä alamittaisuutta puhua näin painavasta aiheesta, mutta päätin ottaa haasteen vastaan. Rakensin koulutuksen hyvin pitkälle yhteisen keskustelun varaan. Jaoin jotain keskeisimpiä asioita omasta osaamisestani ja oppimastani ja haastoin ryhmän pohtimaan omia koulujaan ja niiden johtamista.
Dioista löytyy päivän rakenne:
Valinta yhteisen keskustelun suuntaan osoittautui hyväksi. Koulutusohjelma oli jo lopuillaan. Nyt oli kyseessä toiseksi viimeinen lähipäivä pitkästä koulutuksesta ja tarvetta omalle pohdinnalle selvästi oli.
Aloitin yleisesti johtajuudesta ja ennen kaikkea uudesta johtajuudesta. Uudella johtajuudella tarkoitan sitä, jossa johtajuuden kenttään kuuluu (myös julkisella sektorilla) yrittäjälähtöinen asenne. Tällainen sisäinen yrittäjyys on sitä osaa johtajuudesta, johon kuuluu uuden luominen, innovatiivisuus, muutos jne. Nämä teemat nousevat yhä kiihtyvästi muuttuvassa maailmassa entistä keskeisempään asemaan. Johtajalta edellytetään kykyä reagoida yhteiskunnan muutoksiin.
Ryhmä oli saanut ennakkotehtäväksi pohtia sitä, mitä tuo mystinen pedagoginen johtajuus oikein tarkoittaa. Kysymystä oli pyydetty lähestymään kysymällä näkemyksiä omasta työyhteisöstä. Moni rehtori olikin antanut oppikirjamaisia vastauksia siitä, miten siihen kuuluu opetussuunnitelmatyön johtaminen, oppilashuollon kehittäminen jne. jne. Kaikki ihan totta!
Varsinainen helmi löytyi kuitenkin Lahdesta. En kerro koulua, enkä rehtoria, koska hän oli niin itse toivonut, mutta tämän loistavan ajattelijan määritelmä kuului seuraavasti:
Määritelmässä on tietysti ehkä hieman huumorinpilke silmäkulmassa. Eivät kai opettajat niin mahdottomia ole ;-) Hienoa siinä on kuitenkin se, että ohjattaisiin ilman ohjausta. Jos rehtori voi johtaa työyhteisöään sillä tavalla, että asioita tapahtuu ilman sen suurempaa ohjausta, hän on varmasti onnistunut tehtävässään. Suuresti kunnioittamani emeritus-rehtori, Pekka Mattila, (entinen Nummelan koulun rehtori) kerran kertoi minulle jossain keskustelussa, että hänestä oli viimeisinä työvuosina hauska huomata, kuinka koulussa tapahtui hienoja asioita, joista hän ei ollut kuullut mitään. Koulu pyöri silloin selvästi sisäisen yrittäjyyden hengessä ja koulussa oli "tekemisen meininki".
Kouluttaessa on erittäin hauskaa myös se, että jakaessaan muille omaa osaamistaan, oppii myös itse aina uutta. Tälläkin kerralla kävi niin. Ryhmä antoi valtavan hyviä ajatuksia yhteiseksi pääomaksi. Voidaan varmasti puhua "jaetusta asiantuntijuudesta", josta olen myös Vuorenmäen koulussa puhunut heti alusta asti. Osaamisen jakamisesta käyn puhumassa huhtikuussa SYK:n veso-koulutuksessa Haikon kartanossa. Sekin on hieno aihe. Ja tärkeä!
Tällä omalla 7 vuoden rehtorikokemuksellani koin aluksi pientä alamittaisuutta puhua näin painavasta aiheesta, mutta päätin ottaa haasteen vastaan. Rakensin koulutuksen hyvin pitkälle yhteisen keskustelun varaan. Jaoin jotain keskeisimpiä asioita omasta osaamisestani ja oppimastani ja haastoin ryhmän pohtimaan omia koulujaan ja niiden johtamista.
Dioista löytyy päivän rakenne:
Pedagoginen johtaminen
View more PowerPoint from Esa Kukkasniemi
Valinta yhteisen keskustelun suuntaan osoittautui hyväksi. Koulutusohjelma oli jo lopuillaan. Nyt oli kyseessä toiseksi viimeinen lähipäivä pitkästä koulutuksesta ja tarvetta omalle pohdinnalle selvästi oli.
Aloitin yleisesti johtajuudesta ja ennen kaikkea uudesta johtajuudesta. Uudella johtajuudella tarkoitan sitä, jossa johtajuuden kenttään kuuluu (myös julkisella sektorilla) yrittäjälähtöinen asenne. Tällainen sisäinen yrittäjyys on sitä osaa johtajuudesta, johon kuuluu uuden luominen, innovatiivisuus, muutos jne. Nämä teemat nousevat yhä kiihtyvästi muuttuvassa maailmassa entistä keskeisempään asemaan. Johtajalta edellytetään kykyä reagoida yhteiskunnan muutoksiin.
Ryhmä oli saanut ennakkotehtäväksi pohtia sitä, mitä tuo mystinen pedagoginen johtajuus oikein tarkoittaa. Kysymystä oli pyydetty lähestymään kysymällä näkemyksiä omasta työyhteisöstä. Moni rehtori olikin antanut oppikirjamaisia vastauksia siitä, miten siihen kuuluu opetussuunnitelmatyön johtaminen, oppilashuollon kehittäminen jne. jne. Kaikki ihan totta!
Varsinainen helmi löytyi kuitenkin Lahdesta. En kerro koulua, enkä rehtoria, koska hän oli niin itse toivonut, mutta tämän loistavan ajattelijan määritelmä kuului seuraavasti:
Ohjata mahdottomat tekemään mahdollista,
ohjaamalla ilman ohjausta.
Määritelmässä on tietysti ehkä hieman huumorinpilke silmäkulmassa. Eivät kai opettajat niin mahdottomia ole ;-) Hienoa siinä on kuitenkin se, että ohjattaisiin ilman ohjausta. Jos rehtori voi johtaa työyhteisöään sillä tavalla, että asioita tapahtuu ilman sen suurempaa ohjausta, hän on varmasti onnistunut tehtävässään. Suuresti kunnioittamani emeritus-rehtori, Pekka Mattila, (entinen Nummelan koulun rehtori) kerran kertoi minulle jossain keskustelussa, että hänestä oli viimeisinä työvuosina hauska huomata, kuinka koulussa tapahtui hienoja asioita, joista hän ei ollut kuullut mitään. Koulu pyöri silloin selvästi sisäisen yrittäjyyden hengessä ja koulussa oli "tekemisen meininki".
Kouluttaessa on erittäin hauskaa myös se, että jakaessaan muille omaa osaamistaan, oppii myös itse aina uutta. Tälläkin kerralla kävi niin. Ryhmä antoi valtavan hyviä ajatuksia yhteiseksi pääomaksi. Voidaan varmasti puhua "jaetusta asiantuntijuudesta", josta olen myös Vuorenmäen koulussa puhunut heti alusta asti. Osaamisen jakamisesta käyn puhumassa huhtikuussa SYK:n veso-koulutuksessa Haikon kartanossa. Sekin on hieno aihe. Ja tärkeä!
Tilaa:
Blogitekstit (Atom)